Unikaalne protsess, mille abil on võimalik hinnata personalihalduse taset organisatsioonis, nimetatakse personali kohandamiseks. Sellest praktikast ettevõttes rakendatakse, tema mainet ja meeskonna töö ühtsust sõltub suuresti.
Töötajate kohanemise eesmärgid
Personali kohandamise keskmes on spetsialistide tööjõu suurendamine, nii et töötajad suudaksid lahendada oma isiklikud ülesanded ja saavutada oma eesmärgid, mis on seotud institutsiooni toimimise ja arenguga õigel tasemel. Personali kohanemine organisatsioonis on oluline samm ettevõtte hästi kooskõlastatud töö arendamisel, mis paljudes aspektides määrab selle edu ja hea maine omandamise.
Tööjõuressursside arendamise peamised põhimõtted:
- ettevõtte võimete kontroll;
- arusaamise vajalikkus organisatsiooni arenguks;
- spetsialistide professionaalsete ja sotsiaalsete omaduste stimuleerimine;
- ettevõtte inimressursside arendamise süsteemi terviklikkus.
Millistel juhtudel on töötaja kohanemine õigustatud:
- konkurentsi suurenemine erinevates turusegmentides;
- Infotehnoloogia arendamine;
- vajadus strateegilise tasemega projektide loomiseks, mis nõuab töörühma üldist osalemist;
- tuues ettevõtte uuele tasemele nii professionaalsuse kui ka tasuvuse poolest.
Kohanemisprotsessi läbinud töötajad ei vaja juhtkonna ülemäärast kontrolli, kuna nende kvalifikatsioon ja teadlikkuse tase büroo töö vajaduse kohta on suured. Selline lähenemine võib märkimisväärselt vähendada käivituskulusid. Niisiis, kuni uus spetsialist töötab mitte niivõrd produktiivselt kui tema selles valdkonnas tegutsevad töötajad, nõuab tema töö suurte kapitaliinvesteeringute loomist. Efektiivne adaptiivne võime vähendab neid kulusid ja võimaldab algajal kiiresti kohale jõuda ja meeskonnaga liituda.
Töötajate kohanemise liigid
Tänase seisuga on sellist tüüpi töötajaid kohanemisel organisatsioonis:
- Esmane - uute töötajate koolitamine ilma töökogemuseta (räägime noori spetsialiste, kes on just ülikoolide lõpetanud);
- teisejärguline - kogenud spetsialistide väljaõpe (see on uuesti kvalifikatsiooni või edendamise asi).
Lisaks on olemas ka muud personali kohandamise vormid, mis jagunevad sõltuvalt koolituse suunda. Nii et tänu sellele jagunemisele on juhtidel võimalus valida, millised töötajad vajavad seda või seda koolitusvõimalust. Nii et saate aru, mis täpselt toimub, vaatame üksikasjalikult kõiki meetodeid.
Personali sotsiaal-psühholoogiline kohandamine
Sotsiaalse kohanemise meetodeid iseloomustab uustulnukate sisenemine meeskonda, tema kiire vastuvõtmine lähimast sotsiaalsest keskkonnast. Selle tava tõttu on algaja kaasatud meeskonna traditsioonidesse ja hääletavatesse normidesse, juhtimisseadmete töö stiilis ja meeskonnas arenevate inimestevaheliste suhete omadustest. See sätestab võistkonna algaja kaasamise, kui neil on oma seisukohtade väljendamiseks võrdsed õigused.
Sotsiaalse-psühholoogilise sõltuvusvõime hindamise kriteeriumid on tööga rahulolu ja kolleegidega suhted. Ja kui spetsialist täidab neid nõudeid täielikult, tähendab see ainult ühte asja - juhtimisel õigel tasemel korraldati tema sisenemine tööjõusse. Juhul, kui ettevõtja uustulnukul on juba teatud oskused ja võime leida töötajatele ühiseid kontaktpunkte, siis oli kindlasti juba aega, et mõista kohanemistehnoloogia aluseid.
Personali personalieeskirjad
See on protsess, kus töötaja saab tutvuda uue tööviisi, töökorralduse ja isiklike käitumisoskuste muutmisega vastavalt töökeskkonna nõuetele. Lihtsamalt öeldes, see on midagi muud kui uue keskkonnaga kohanemise kord. Sellise koolituse vajadus võib olla üleminek uuele töökohale, ametialase tegevuse asendamine või täiustatud organisatsioonivormide kasutuselevõtmine.
Töötajate kohanemise liike iseloomustab orienteerumine järgmistes küsimustes:
- üldteadmiste ja kontseptsioonide tundmine ettevõtte kohta;
- ettevõtte poliitiline aspekt;
- tööjõu maksmisega seotud küsimused;
- töökaitse ja TB reeglite järgimine;
- majanduslikud tegurid.
Personali professionaalne kohandamine
Personali ametialane kohandamine organisatsioonis on ettevõtte ja ettevõtte meeskonna vastastikku kasulik kohandamine, nii et uusettevõtjal oleks võimalus ettevõttes võimalikult kiiresti õppida. Selle selgemaks muutmiseks tähendab see seda, et spetsialist õpib elama täiesti võõras professionaalses keskkonnas, püüab leida oma koha ettevõtte struktuuris kvalifitseeritud töötajatena, kes suudab kiiresti leida lahendusi keerukate tööülesannete lahendamiseks.
Personali psühhofüsioloogiline kohandamine
Personali kohanemise olemus psühhofüsioloogilises kontekstis on iseloomulik kohanemine uute füüsiliste ja psühholoogiliste stressidega. Lisaks sellele aitab see tööarenduse vorm inimesel harjuda sanitaar- ja hügieenitingimuste, tööaja, töö sisu ja olemusega. Psühhofüsioloogiline võime kohaneda uute tingimustega sõltub suuresti inimese puutumatusest , tema looduslikest reaktsioonidest ja nende seisundi olemusest. Tahaksin märkida, et oluline fakt: lõviosa õnnetustest esineb esimestel tööetappidel just selle puudumise tõttu.
Tänapäevased personali kohanemismeetodid
Pädevad juhid teavad, et töötajate kõrge tootlikkuse saavutamiseks on vaja luua stabiilsus ja tasakaalu professionaalses keskkonnas. Selleks kasutatakse erinevaid kohandamismeetodeid. Kõigi erinevate meetodite seas, mis hõlmavad töötajaid kutsealases tegevuses, on ainult mõned tõhusad töövõimalused, mis erinevad juhtorganite poliitika suunas.
Ameerika töölevõtmise meetod
Ameerika Ühendriikide spetsialistide välja töötatud personali kohandamise meetodid on pigem suunatud tööjõu personali individuaalsusele kui kollektiivsusele. SAPR-i arendamise tegelikul etapil välismaal asuvates ettevõtetes on iseloomulik, et ettevõtte tööjõu sisu, vorme ja meetodeid on vaja suurendada. Lisaks sellele põhineb välisriikide juhtide poliitika spetsialiseerumise süvendamisel mitmesugustel personalijuhtimise funktsioonidel ja professionaalsuse kasvul Tšehhi Vabariigi juhtimissüsteemis.
Personali kohanemine Saksamaal
Saksamaal otsustatakse personali kohandamise probleeme mõnevõrra teisiti, kuna selles riigis on olemas eriseadus, milles nähakse ette ettevõtte õiguskorra normid. See normatiivne dokument nõuab, et tööandja peaks hiljuti saabunud spetsialisti täielikult tutvuma töötingimuste ja tema tegevusvaldkonna eripäradega ning esitama seda tulevastele töötajatele. Selleks kasutage isiklikku suhtlust ja koolitust. Algaja tutvub normatiivdokumentide, protseduuridega. Ta saab töörühma vanematele tõhusat nõu.