Iga juhataja soovib, et allüksused töötaksid alati professionaalselt, kvalitatiivselt ja samal ajal suudaksid planeeritud mahud täita. Töötajate motivatsioon mängib siin olulist rolli. Teeme ettepaneku välja selgitada, kuidas saate ettevõtete töövõimet stimuleerida, mis eristab töötajate sisemist ja välist motivatsiooni.
Personali motivatsioon ja stiimulid
Selle mõiste kohaselt on tavaks mõista nii sise- kui ka välistegurite kujunemist, mis toimivad eneseteadvuse kaudu. Määratlege need, kes suudavad kindlaks teha, mis on konkreetse inimese jaoks kõige olulisem. Sisemise seas:
- eneseteostus;
- loovus;
- süüdimõistmine;
- enesekontroll;
- uudishimu;
- suhtlemisvajadus.
Väliseks on tavaks lisada:
- karjäär;
- rahalised vahendid;
- positsioon ühiskonnas;
- tunnustamine.
See personali motivatsiooni süsteem on oma olemuselt kas positiivne (salvestada või saada) ja negatiivne (vältida, vabaneda). Positiivne aspekt on hästi läbiviidava ülesande julgustamine ja juba negatiivne - karistus selle ebaõnnestumise eest. Stimuleerimise ajal mõistavad spetsialistide aktiveerimise väliskangad, teisisõnu - huvi materiaalse plaani vastu.
Töötajate motivatsiooni liigid
Personali väga motivatsioon on jagatud materiaalseks ja immateriaalseks. Esimene sisaldab palka ja selle suurenemist. Enneaegne maksmine mõjutab sageli negatiivselt kõigi alluvate töövõimet. Boonuseid ja ärireise võib nimetada suurepäraseks stiimuliks kvalitatiivselt töötada ja plaani täita. Sellised personali motivatsiooni meetodid nagu võistlused, kingitused, pühad ja auhind on suurepärased stiimulid.
Personali immateriaalne motivatsioon
Inimesed saavad oma töökohustusi professionaalselt ja kiiresti kiiresti huvitada mitte ainult raha abiga. Personali immateriaalne motivatsioon on mittemateriaalne viis meeskonnaliikmete kaasamiseks kõrgel tasemel ja ülesannete täitmiseks. Selliste meetodite hulka kuuluvad:
- Heaolu tunnustamine, kiitust . Valige inimene, andes talle kirja ja kutsudes seda üheks parimaks, mida saate nii eripuhkuse ajal kui ka üldkoosolekutel, koosolekute planeerimisel.
- Soodsa psühholoogilise keskkonna loomine ja säilitamine . See hetk on üks võtmetähtsusega, sest heatahtlikus atmosfääris on professionaalne tegevus tõesti tõhus.
- Võimalus saada või parandada kvalifikatsiooni . See on oluline noorte ambitsioonikate spetsialistide jaoks, kelle jaoks on oluline saavutada oma karjääri professionaalsus.
- Võimalus tõsta karjääriredelit ja areneda . Kui ettevõttel on juhtivad positsioonid ja kategooriate arv kasvab, on see suurepärane stiimul tööks.
- Okupatsioon on lemmik asi . Kui inimene "põleb" koos oma tööga ja täidab seda entusiasmi kaudu, motiveerib see igal hommikul üles tõusma ja minema tööle rõõmuga.
- Boonuste kasutuselevõtt . Selliste meeldivate hüvede hulka võivad kuuluda - tasuta lõunasöögid, soodushinnad jõusaalide klasside jaoks, eelistuskoolitus ja palju muud, mis võivad meeskonna liikmeid huvitada.
- Pikad teenindusauhinnad, hüved ja aunimetused . See on tunnustatud inimese saavutuste kõrgeid saavutusi isiku ametialases tegevuses ja austust tema töö eest.
- Juhtkonna teavitamine alluvatega . Igal ettevõttel peaks juhtide ja töötajate seas olema selline seos.
Personali materiaalne motivatsioon
Seda meetodit peetakse tõhusaks, kui arvestada organisatsiooni personali materiaalset motivatsiooni . Kõige populaarsemad töötajatele motiveerimise viisid:
- Tase, palgad . Palga suurenemist peetakse väga tõhusaks meetodiks.
- Auhinnaküsimus . See meetod on üks kõige populaarsemat tüüpi inimese töö efektiivsuse julgustamiseks.
- Tulu protsent . Seda stiimulite meetodit võib nimetada kuulsaks kaubanduses ja teenuste osutamisel.
- Täiendav tasu tingimuste eest . Kui ettevõtetes tehnoloogilise protsessi omadustega seoses ei ole sellist võimalust, mis muudaksid töötingimusi kõige paremaks, maksavad juhid lisamakset. See võib olla ja mitmesugused kompensatsioonid tasuta toiduna, puhkeaja pikenemine, sanatooriumi ravi.
- Kingituste esitamine . Isegi odavad kingitused aitavad töötajaid stimuleerida, sest igaüks meeldib neid saada.
- Investeerimine kindlat kasu . Sellised hüved on väga populaarsed. Need hõlmavad tervisekindlustuse osalist või täielikku maksmist, samuti autokindlustust, hüvitist ühistranspordi reisikulude eest.
Personali psühholoogiline motivatsioon
Iga juht teeb kõik endast oleneva, et tagada meeskonna töö täielik mõju ja lõpuks plaan täita. Selle saavutamiseks on oluline stimuleerida inimesi, töötades välja tõhusa preemia süsteemi. Personali motiveerimine on üks tööviljakuse suurendamise viise. On olemas teatavad reeglid, mille abil saate isikule oma töö huvides huvitada:
- Julgustatus peaks olema ootamatu, ettearvamatu ja samal ajal ebaregulaarne. Sellised preemiad motiveerivad palju paremini kui need, mis osa palgast saavad.
- Stimuleerimine saab hakkama juhtudel, kui allüksused tunnevad oma panust ettevõtte tegevuses ja neil on väärivad staatused.
- Tasu peaks olema viivitamatu, see tähendab, et juhatuse reaktsioon töötajate juhtumitele on antud juhul õiglane ja kiire.
- Oluline on stimuleerida mitte kogu tööprotsessi lõpus, vaid vahetulemuste saavutamiseks.
- On tähtis, et inimene tunneks enesekindlalt, sest see on igaühe jaoks vajalik ennast tõestada.
- Ilma põhjenduseta ei ole vaja kedagi pidevalt ühele töötajale eraldada, et teiste hulgas ära tekitada kadedust.
Personali sotsiaalne motivatsioon
Kutsetegevuses osalemine on võimalik sotsiaalsete stiimulite abil , mis on üldsuse heakskiit või ametialaste tegevuste tsensuur. Tänapäevane kirjandus personali motivatsiooni kohta näeb välja sellised avaliku heakskiidu meetmed:
- töötaja isikliku suulise nõusoleku andmine;
- kollektiiviliikme tegevuste avalik kiiduväärtus;
- tänud tänud;
- artikkel trükisega koos kiitusega;
- võimalus kogemuste edastamiseks kolleegidega rääkida;
- auhinna, diplomi pidulik esitlus;
- töökoha visuaalne disain;
- fotode paigutamine ausale;
- sisenemine ettevõtte aula raamatusse.
Sotsiaalse umbusalduse meetmete hulka kuuluvad:
- avalduste tsensuuri isiklik verbaalne väljendus;
- töötaja tegevuse avalik väljavõtmine;
- kriitiline kirjutamine;
- korporatiivse trükisega artikkel koos mõrvaga.
Personali moraalne motivatsioon
Lisaks muudele auhindadele ja motiveerivatele töötajatele väga tõhusa töö jaoks on ka organisatsiooni personali moraalset motivatsiooni:
- isiklike saavutuste avalik tunnustamine;
- grupi saavutuste avalik tunnustamine;
- juhtkonna individuaalne töötaja tegevuse tunnustamine.
Töötaja motivatsioon
Tänu tööstiimulitele saab juhtkond realiseerida potentsiaalseid võimalusi. Siin on peamine eesmärk koolitada spetsialiste oma tööjõust omama, mitte ainult tootmisvarade omanikeks. Juhtkonna peamine ülesanne on kindlaks määrata töötajate töökäitumise vajadused selleks määratud ülesannete täitmiseks. See on töötajate tõhus motivatsioon. Siin peaksid sisemised motiveerivad jõud olema ideaalid, motiivid, huvid, väärtushinnangud, vajadused ja püüdlused.
Kollektiivse personali motivatsioon
Iga ettevõte vajab ühist stiimulit. Töötajate motivatsiooni kutsutakse huvi tööprotsessis mitte ainult ühele isikule, vaid mitmele. Samal ajal võivad inimesed olla erinevas kohas. Sellised personali motiveerimise meetodid on igas valdkonnas väga tõhusad. Nende tulemusi saab jälgida lühikese aja jooksul.
Personali kaasamine ja motiveerimine
Mõistes suurenenud emotsionaalse sidemega organisatsiooniga, mis sunnib spetsialiste jõupingutusi vabatahtlikult tegema. Selle astme õppimiseks on võimalik sellistest põhimõtetest lähtudes:
- ettevõtte töötajate positiivne tagasiside;
- soov osaleda organisatsioonis;
- tahtejõudu.
Inimtegevuse tulemused võivad näidata, kui palju ta on oma tegevuses huvitatud. Osalemine on väga väärtuslik ja seepärast on oluline seda kõigis ettevõtetes arendada. Tuleb mõista, et see peab olema inimese teadlik valik. Seetõttu on töötajate motivatsiooni oluliseks eesmärgiks luua tingimused, mille alusel spetsialist protsessis osaleb.
Töötajate motivatsiooni teooriad
Sellisel kontseptsioonil nagu personali motivatsioonil on teatud teoreetiirühmad - sisulised ja menetluslikud. Esimesed jagunevad:
- A. Maslowi vajaduste hierarhia on tuntud kui püramiid, mis näitab, et mida kõrgemat kohta hõivavad hierarhia vajadused, seda vähem inimesi saab nende käitumises motiveerida.
- McKeland - tutvustas vajadusi hierarhiast sõltumatult gruppides - võimu, edu ja kaasamist.
- Kahetegur Herzberg - vastavalt tema rahulolemusele ja rahulolemusele tähendab kaht sõltumatut protsessi.
Teine:
- Ootused (V.V.) ja Porter-Lawleri mudel - mudelid täiendavad üksteist.
- Eesmärkide seadmine Edwin Locke - inimeste käitumist määravad tema ees seatud eesmärgid.
- Omakapital (võrdsus või tasakaal) on inimese tegevuse hindamise võrdlus teiste inimeste töö hindamisega.
Raamatud töötajate motivatsiooni kohta
Kõigi juhtide jaoks on olemas spetsiaalne kirjandus personali motivatsiooni kohta. Kõige populaarsemad raamatud:
- A. Parabellum "Personal A-lt Z-le";
- S. Davydov "Ärge segage oma tööd".